不要让全员培训率误导了培训的方向

     长期以来，全员培训率是“沾”国字号的企业对于员工教育培训工作的最重要的评价指标，每年教育培训报表都得报这个重要的指标，有的企业搞内部对标也把这个指标作为教育培训指标纳入。这种现象其实是计划经济下的惯性做法，反正报表年年按照上级要求上报，也不去思考指标是否科学，最终导致教育培训行为走向形式化。 

    育人其实是充满了科学也艺术的，也是难度很大的工作，要想教育培训有效果、起作用，树立科学的培训观尤为重要。全员培训率指标作为对教育培训工作的评价早已不适合企业发展的需要，全员培训率和安全事故发生率都居高不下的现象似乎是对这种评价体系的嘲讽。全员培训率指标强调的是培训的覆盖面，一个员工一年接受的培训只要达到规定的培训学时就算入分子，分母是全体员工数量。这个指标的考核构成了企业教育培训工作者“做形式”的动机，只要把教育经费“撒胡椒面”一样用在每一个员工身上，让每一个员工都达到规定学时培训就完成任务，而且胡椒面撒得得越平均指标越漂亮。企业培训的目的是提升员工素质为工作服务，而员工处于不同的岗位，也就有不同的工作要求，对培训要求的量和质量都不同。有些核心岗位技术变化快、要求高，需要几倍于全员培训率规定的学时的培训才能满足工作需要，而诸如打扫卫生、门卫等后勤服务岗位几乎不需要培训也能满足工作需要。采取全员培训率考核的方式带来的就是较平均分配培训资源，使每个人都能达标，于是指标就上去了。所以，最终造成的结果是极需要培训的岗位得不到培训，而不需要培训的岗位却不断培训，误导了企业培训的方向。

    培训是建立在企业的生产经营上的人力资源管理行为之一，是“选、育、用、留”中重要的一环，必须建立在其他基础管理的基础上。岗位必须要有与之对应的工作标准，这样才能由之而建立培训标准，于是不同工作岗位诞生了不同的培训标准，而现有员工的素质状况肯定是参差不齐的，离岗位标准的距离也是不同的，所以，不同的岗位培训标准和不同的员工素质也就产生了不同培训量和培训质量要求。全员培训率这种“以不变应万变”的指标已经不适合企业的发展了，千万不要让全员培训率误导了企业发展的方向。企业培训要按照“制定岗位培训标准——员工素质测评——找准差距——消差”的路去实施才能真正达到培训的目的。  （黄老师）